酒店人力资源管理答案-中国大学慕课
第一章人力资源管理总览
1.1酒店人力资源概述随堂测验
1、人力资源管理的发展阶段经历了传统人事管理阶段、人力资源管理阶段和人力资本管理阶段三个阶段。
1.2酒店人力资源管理职责构成随堂测验
1、人力资源管理包括人力资源规划、工作分析、人员招聘、绩效管理、培训与发展、薪酬与激励六项主要职责。
第一章单元测试
1、以下不是人力资源的是（ ）
A、工人
B、农民
C、植物人
D、大学生
2、以下说法正确的是（ ）。
A、人力资源就是人才资源
B、学生、失业者不属于人力资源
C、人力资源包括现实人力资源和潜在人力资源
D、人才资源包括劳动力
3、下列哪个不包括在现实的人力资源数量内（ ）。
A、未成年就业人口
B、暂不能参加社会劳动的人口
C、适龄就业人口
D、老年就业人口
4、在（ ）阶段，人力资源管理上升到战略管理的高度。
A、传统劳动人事
B、人力资源管理
C、人力资本管理
D、战略人力资源管理
5、（ ）首次提出了“人力资本”这一概念。
A、德鲁克
B、迈斯勒
C、舒尔茨
D、亚当斯
6、华为员工持股计划体现（ ）的管理特点。
A、传统劳动人事
B、人力资本
C、人力资源
D、战略人力资源
7、下列哪一项不是人力资源管理的三大核心目标：
A、提升企业竞争力
B、塑造企业价值观
C、提高个人能力
D、促进销售
8、人力资源管理的首要职能是
A、工作分析
B、人力资源管理
C、薪酬管理
D、人力资源规划
9、（ ）能够帮助企业分辨员工是否在做正确的事情。
A、工作分析
B、人员培训
C、绩效管理
D、激励机制
10、人员招聘规划应包括（ ）
A、寻找面试专家
B、发布招聘信息
C、落实面试场地
D、确定招聘渠道
11、人性假设包括经济人假设、社会人假设、成就人假设和复杂人假设。
12、酒店人力资源管理的内容包括引人、选人、育人、用人、留人和流人。
13、传统劳动人事管理阶段将员工假设为经济人。
14、与其他资源相比，人力资源只能自我利用。
15、薪酬等于发放给员工的工资。
16、培训和开发能够增强企业凝聚力和员工满意度。
简述人力资源管理六项职责
1、简述人力资源管理六项主要职责
第二章 酒店人力资源战略
2.1人力资源的四种角色随堂测验
1、人力资源的四种角色分别是：战略伙伴、行政专家、变革推动者、员工激励者。
2.2酒店人力资源战略随堂测验
1、变革可以分为停滞、准备、实施、巩固、收获五个阶段。
第二章单元测试
1、人力资源管理的角色定位不包括：（ ）
A、行政事务专家
B、员工支持者
C、业务伙伴
D、创新推动者
2、以人员和企业战略为关注点的人力资源角色定位是：（ ）
A、行政事务专家
B、变革实施者
C、员工支持者
D、业务伙伴
3、下列哪项不是对变革推动者的技能要求：（ ）
A、咨询
B、谈判
C、沟通
D、克服变革的阻力
4、任正非说“让听得见炮火的人去指挥枪”，这句话表明人力资源的角色定位应转向（ ）。
A、行政事务专家
B、员工支持者
C、业务伙伴
D、变革实施者
5、在变革的准备阶段，需要关注的事项不包括（ ）。
A、决定变革
B、展开行动
C、制订计划
D、广泛交流
6、在变革的实施阶段，企业需要（ ）：
A、纠正失误
B、克服抵触
C、决心变革
D、各层级的参与
7、迈克尔∙波特提出的竞争战略不包括：（ ）
A、多元化
B、成本领先
C、产品差别化
D、市场焦点
8、成本领先的企业更可能采用（ ）人力资源战略。
A、诱引战略
B、投资战略
C、参与战略
D、交易战略
9、采用市场焦点战略的企业在人力资源管理上具有（ ）的特点。
A、中央集权
B、高度分工
C、员工参与管理
D、重视人才储备
10、实施差别化战略的企业更可能采用（ ）人力资源战略。
A、交易战略
B、诱引战略
C、投资战略
D、参与战略
11、人力资源管理的重要作用和使命就是促使个体、企业、社会和政府尽可能地跟上技术的革新。
12、以流程和日常运营为关注点的人力资源工作者是员工的支持者。
13、德勤的研究表明：近年来公共政策的变革速度超过了企业/商业的变革速度。
14、即使员工没有参与，变革也会成功。
15、谷歌公司被视为二十一世纪资本主义的典型代表。
16、塞氏企业属于典型的参与式人力资源战略。
人力资源的四种角色包括哪些？
1、简述人力资源管理的四种角色。
第三章 酒店人力资源规划
3.1酒店人力资源规划随堂测验
1、工作负荷法的计算需要知道哪几个因素？
A、工时
B、产量需求
C、总工时
D、全年工作时间
3.2酒店人力资源供给预测随堂测验
1、人员替代法中可以从业绩表现和能力两个方面来衡量继任者是否能够晋升。
第三章章节测试
1、企业业务上升期，人力资源部门应该做好的事前措施不包括（ ）
A、建立良好的沟通制度
B、做好人力资源产能评估与配置
C、建立有竞争力的薪酬体系
D、制定企业发展战略规划
2、以下哪一项属于在公司业务上升期，人力资源部门可以做好的事后措施（ ）
A、做好人力资源配置
B、建立有竞争力的薪酬体系
C、评估产能
D、扩大招聘渠道
3、企业上升期，以下哪一项同时属于人力资源部门可以做好的事前及事后措施（ ）
A、建立良好的沟通制度
B、加强培训
C、鼓励员工加班
D、让离职员工回流
4、在按类别的人力资源净需求规划中，本期人力资源净需求等于（ ）
A、计划人员－现有人员
B、余缺＋预期人员流失
C、现有人员＋余缺
D、计划人员＋余缺
5、工作负荷法中，工作所需总人数是根据以下哪项指标推算出来的（ ）
A、每人每单位时间工作负荷及生产量目标
B、每人每单位时间工作负荷及人员增长率
C、每人每单位时间工作负荷及现有人员数量
D、生产量目标及人员增长率
6、马尔可夫分析法的缺点为（ ）
A、无法准确预算人员流失率
B、对分析人员计算要求较高
C、企业规模较大时，计算较复杂
D、不适用于某个部门或系统进行预测
7、人员替代法的实质是（ ）
A、个人申请
B、继任制度
C、领导偏好
D、员工选举
8、人员替代法中候选人能力及业绩表现水平相同时，应对候选人的（ ）方面进行评估
A、业界口碑
B、以往工作经历
C、下属支持率
D、决策能力
9、人力资源净需求评估表中的主要指标不包括（ ）
A、人员需求
B、内部供给
C、净需求
D、流失率
10、以下不属于总体预测法所需指标的是（ ）
A、n年内的员工流失率
B、目前企业生产活动的总值
C、企业活动在n年后的成长总值
D、目前企业活动对人力资源的转换总值
11、名言“凡事预则立，不预则废”适用于企业人力资源规划工作
12、让离职员工回流在企业发展过程中是不可取的
13、公司可以采取外包或联合生产方式满足业务发展需求
14、业绩表现好的员工可以直接晋升到上一级别岗位
15、公司内部继任者的能力表现评级为B代表其不适合晋升
马尔科夫分析法的适用范围
1、马尔科夫分析法适用于哪些企业？
第四章 酒店工作分析
4.1酒店工作分析随堂测验
1、工作分析主要有组织、HRM、职务设计三个方面的用途。
4.2酒店工作分析的方法随堂测验
1、职务说明书的编写应满足清晰、具体、合法三个基本要求。
第四章章节测试
1、以下不属于工作分析需包含的要素的是（ ）
A、工作时间
B、工作任务
C、任职资格和要求
D、工作目标
2、以下哪一项不属于工作分析的用途范围 （ ）
A、个人发展用途
B、组织用途
C、人力资源管理用途
D、职务设计用途
3、工作分析在组织方面的主要用途有（ ）
A、人力资源规划和招聘筛选
B、组织设计和职务设计
C、组织设计和组织变动计划
D、职务设计和录用培训
4、工作分析在人力资源管理方面的主要作用是（ ）
A、组织机构设计
B、劳动关系管理
C、工作方法改进
D、满足个人需求
5、工作分析在职务设计方面的主要作用是（ ）
A、薪酬与绩效
B、招聘筛选
C、组织变动计划
D、合理分工
6、在提出工作分析需求后，下一步措施是（ ）
A、确定工作分析的内容
B、确定工作分析的目的
C、确定并培训工作分析小组
D、收集、分析工作信息
7、不太适合通过观察法来调查工作内容的岗位是（ ）
A、操作人员
B、安保人员
C、策划人员
D、保洁人员
8、问卷法的优点是（ ）
A、对填卷人要求低
B、信息准确度高
C、涵盖的信息范围广
D、短时间内能收集大量信息
9、在制订工作说明书时，将工作分析人员代入任职者环境的方法是（ ）
A、问卷法
B、现场日志法
C、工作表演法
D、观察法
10、职务说明书在编写时不要求（ ）
A、清晰
B、具体
C、迅速
D、合法
11、选拔人才时应该注重短时间内难以培养的能力
12、明确的工作说明书可以一定程度上预防合同纠纷
13、工作分析内容简单，由人力资源部门单独完成即可
14、问卷法对被调查人员的要求较低
15、工作表演法适用于工作内容较特殊的工种
工作分析有哪些方法？
1、课程中提到工作分析有哪些方法？
第五章 酒店人员招聘与甄选
5.1酒店招聘概述随堂测验
1、招聘时可能存在选择性知觉、晕轮效应、对比效应、投射、刻板印象等认知误区。
5.2真正的选人标准随堂测验
1、冰山模型的提出者是约翰·霍兰德。
5.3职业兴趣探索随堂测验
1、霍兰德职业兴趣模型包括R(实用型）、I（研究型）、A(艺术型）、S（社会型）、E（企业型）、C（事务型）六种类型。
5.4个性分析随堂测验
1、PDP四种思维模式包括：
A、精确性
B、支配性
C、配合性
D、表达性
5.5能力与价值观随堂测验
1、能力可以通过动词、名词、形容词来分类。
5.6面试技巧随堂测验
1、面试中的STAR提问技术分别指的是？
A、问情况
B、问任务
C、问行动
D、问结果
第五章章节测试
1、招聘人员面试时，认为“候选人学历越高，能力一定越强”的现象属于（ ）
A、选择性知觉
B、对比效应
C、晕轮效应
D、投射
2、根据个体所属群体为基础进行判断属于（ ）
A、晕轮效应
B、刻板印象
C、选择性知觉
D、投射
3、“在层级组织中，每位员工都会晋升到自己不能胜任的阶层”出自哪位管理学家 （ ）
A、劳伦斯·彼得
B、德鲁克
C、法约尔
D、舒尔茨
4、人才的冰山模型是由谁提出的（ ）
A、泰勒
B、莱尔·史班瑟
C、舒尔茨
D、德鲁克
5、冰山模型中，属于“水面”下的要素是（ ）
A、经历
B、知识
C、技巧
D、动机
6、偏好具体任务、动手能力强是（ ）的特点
A、实用型人
B、艺术型人
C、研究型人
D、企业型人
7、表达型人格的特点是（ ）
A、权威导向，务实重结果
B、同理心强，擅长言语表达及自我宣传
C、爱好和平，忍耐度佳
D、喜欢精确，重视专业性，循规蹈矩
8、适合企业成熟时期的领导者是（ ）人格
A、精确型
B、耐心型
C、表达型
D、支配型
9、控制与操作能力属于针对哪一类对象的能力（ ）
A、资料
B、人
C、事物
D、环境
10、行为问题的STAR问话法则中，“A”代表的是（ ）
A、情况
B、任务
C、结果
D、行动
11、优秀的销售代表一定可以胜任销售经理的职位
12、提拔员工时除了考察当下业绩能力，还应考察是否具备新岗位的胜任能力
13、在工作中，影响任职人员工作效果的主要是冰山水面以上的要素和能力
14、内部招聘的优点是对人员比较熟悉，候选人稳定性较好
15、面试中应主要关注候选人的经历问题
面试中该怎样提问？
1、面试中提问有哪些技巧？
第六章 酒店人员培训与开发
6.1酒店培训与开发概述随堂测验
1、培训能够提升哪些方面的内容？
A、态度
B、技能
C、知识
D、价值观
6.2酒店培训方法随堂测验
1、柯式培训评估模型包含哪几个层次？
A、学员的反应
B、学到的技能和知识
C、在工作中的运用
D、成果
6.3职业生涯管理随堂测验
1、完美职业生涯包括哪几个维度？
A、高度
B、宽度
C、深度
D、温度
第六章章节测试
1、惠普公司培训体系中，以下不属于其培训类别的是（ ）
A、高级管理人员培训
B、中级管理人员培训
C、业务部门主导的培训
D、人力资源部门主导的培训
2、培训可以提高绩效的主要适用在（ ）情况。
A、员工技术或知识缺乏
B、员工态度出现问题
C、企业制度不合理
D、管理方式不被接受
3、分析培训需求时，除了进行组织分析和人员分析，还应进行（ ）
A、管理方法分析
B、战略分析
C、环境分析
D、任务分析
4、讲座法与视听法共同的不足之处是（ ）
A、成本低
B、培训资源不易获取
C、缺少互动，与实际工作脱节
D、培训方式不一定科学
5、通过“师带徒”方式进行的培训又称为（ ）
A、模拟法
B、在职培训
C、行为示范
D、案例研究
6、柯克帕特里克的培训评估模型中，属于第二级评估效果的是（ ）
A、成果
B、在工作中的应用
C、学到的知识和技能
D、学员的反应
7、培训成果中，属于企业软成果的是（ ）
A、培训前后的服务质量
B、培训前后的产品质量
C、培训前后的产量变化
D、培训前后组织氛围的变化
8、完美职业生涯模型不包括以下哪项要素（ ）
A、广度
B、高度
C、宽度
D、温度
9、追求高度的人的终极追求价值是（ ）
A、卓越与智慧
B、影响力与权力
C、爱与和谐
D、自由与内心的呼唤
10、著名舞蹈家杨丽萍在其职业生涯规划中追求的是（ ）
A、高度
B、深度
C、温度
D、宽度
11、只要接受培训，员工的绩效都能自动得到改进
12、培训的主要目的是改善员工工作态度
13、可以用360度评估的方法考察培训在工作中的应用情况
14、企业应该为员工提供多重职业生涯发展通道
15、学员反应良好的培训是有效的培训。
简述培训的方法及其主要内容
1、简述培训的方法及其主要内容
第七章 酒店绩效管理
7.1酒店绩效管理概述随堂测验
1、绩效管理的四个环节分别是：绩效目标、绩效辅导、绩效考核、结果运用。
7.2酒店绩效目标的设定随堂测验
1、平衡计分卡包括财务绩效、内部流程、顾客满意、学习成长四个方面的内容。
7.3平衡计分卡随堂测验
1、利用平衡计分卡形成KPI指标体系包括：利用鱼骨图形成指标库、筛选指标、设置指标权重、定义指标并设定目标值四个步骤。
7.4行为指标的设定随堂测验
1、OKR适用于业务稳定成熟的公司。
7.5酒店绩效考核随堂测验
1、强制分布法的曲线应符合正态分布的要求。
第七章章节测试
1、以下不属于“绩效管理”概念特征的是（ ）
A、着眼于组织绩效和长远发展
B、是一个完整的管理过程
C、侧重判断和评估
D、事前沟通和承诺
2、以下不属于绩效管理环节的是（ ）
A、绩效策划
B、绩效辅导
C、绩效考核
D、结果运用
3、目标制定的SMART原则中“M”表示（ ）
A、具体化
B、可量化
C、时间性
D、可实现
4、平衡计分卡中衡量企业运作绩效的指标是（ ）
A、财务绩效
B、顾客满意
C、学习成长
D、内部流程
5、以下不属于平衡计分卡中内部流程指标的是（ ）
A、人员流失率
B、制度制定
C、合同管理
D、采购周期
6、制定KPI考核计划时，筛选指标之后，应进行（ ）
A、利用鱼骨头形成指标库
B、设置指标权重
C、定义各项指标
D、设定各指标目标值
7、行为锚定法中，首要步骤是（ ）
A、在工作环境中找出该项行为的各表现等级
B、分析与该项行为密切相关的主题
C、对该项行为进行准确定义
D、围绕行为主题进行描述，并体现各等级行为的差异性
8、以下适用OKR方法的企业是（ ）
A、小规模企业
B、成熟期企业
C、传统产业驱动企业
D、创新驱动企业
9、以下不属于360度考核方法中参与评价的人员的是（ ）
A、间接领导
B、直接领导
C、同事
D、下属
10、强制分布法中，优秀员工和不胜任员工的理想占比分别为（ ）
A、5%；5%
B、5%；20%
C、10%；20%
D、10%；5%
11、绩效目标对员工具有导向、激励、评价和成长作用
12、员工是否参与决策不会影响目标完成情况
13、平衡计分卡中技术升级属于内部流程指标
14、评估候选人是否值得晋升主要参照绩效考核的结果
15、强制分布法可以预防绩效考核中极端倾向的出现
简述绩效考核的方法
1、简述绩效考核的方法
第八章 酒店薪酬管理
8.1酒店薪酬管理的概述随堂测验
1、公平理论的提出者是斯塔西·亚当斯。
8.2薪酬制订的理论依据随堂测验
1、薪酬的三种决定依据分别是：
A、职位
B、环境
C、技能
D、绩效
8.3以职务为基础的薪酬体系随堂测验
1、建立以职务为基础的薪酬体系有工作分析、工作评估、工作分级、工作定价四个步骤。
8.4技能工资与绩效工资随堂测验
1、斯坎伦计划旨在减少劳动力成本，从而实现劳资双方的共赢。
1.1酒店人力资源概述随堂测验
1、人力资源管理的发展阶段经历了传统人事管理阶段、人力资源管理阶段和人力资本管理阶段三个阶段。
1.2酒店人力资源管理职责构成随堂测验
1、人力资源管理包括人力资源规划、工作分析、人员招聘、绩效管理、培训与发展、薪酬与激励六项主要职责。
第一章单元测试
1、以下不是人力资源的是（ ）
A、工人
B、农民
C、植物人
D、大学生
2、以下说法正确的是（ ）。
A、人力资源就是人才资源
B、学生、失业者不属于人力资源
C、人力资源包括现实人力资源和潜在人力资源
D、人才资源包括劳动力
3、下列哪个不包括在现实的人力资源数量内（ ）。
A、未成年就业人口
B、暂不能参加社会劳动的人口
C、适龄就业人口
D、老年就业人口
4、在（ ）阶段，人力资源管理上升到战略管理的高度。
A、传统劳动人事
B、人力资源管理
C、人力资本管理
D、战略人力资源管理
5、（ ）首次提出了“人力资本”这一概念。
A、德鲁克
B、迈斯勒
C、舒尔茨
D、亚当斯
6、华为员工持股计划体现（ ）的管理特点。
A、传统劳动人事
B、人力资本
C、人力资源
D、战略人力资源
7、下列哪一项不是人力资源管理的三大核心目标：
A、提升企业竞争力
B、塑造企业价值观
C、提高个人能力
D、促进销售
8、人力资源管理的首要职能是
A、工作分析
B、人力资源管理
C、薪酬管理
D、人力资源规划
9、（ ）能够帮助企业分辨员工是否在做正确的事情。
A、工作分析
B、人员培训
C、绩效管理
D、激励机制
10、人员招聘规划应包括（ ）
A、寻找面试专家
B、发布招聘信息
C、落实面试场地
D、确定招聘渠道
11、人性假设包括经济人假设、社会人假设、成就人假设和复杂人假设。
12、酒店人力资源管理的内容包括引人、选人、育人、用人、留人和流人。
13、传统劳动人事管理阶段将员工假设为经济人。
14、与其他资源相比，人力资源只能自我利用。
15、薪酬等于发放给员工的工资。
16、培训和开发能够增强企业凝聚力和员工满意度。
简述人力资源管理六项职责
1、简述人力资源管理六项主要职责
第二章 酒店人力资源战略
2.1人力资源的四种角色随堂测验
1、人力资源的四种角色分别是：战略伙伴、行政专家、变革推动者、员工激励者。
2.2酒店人力资源战略随堂测验
1、变革可以分为停滞、准备、实施、巩固、收获五个阶段。
第二章单元测试
1、人力资源管理的角色定位不包括：（ ）
A、行政事务专家
B、员工支持者
C、业务伙伴
D、创新推动者
2、以人员和企业战略为关注点的人力资源角色定位是：（ ）
A、行政事务专家
B、变革实施者
C、员工支持者
D、业务伙伴
3、下列哪项不是对变革推动者的技能要求：（ ）
A、咨询
B、谈判
C、沟通
D、克服变革的阻力
4、任正非说“让听得见炮火的人去指挥枪”，这句话表明人力资源的角色定位应转向（ ）。
A、行政事务专家
B、员工支持者
C、业务伙伴
D、变革实施者
5、在变革的准备阶段，需要关注的事项不包括（ ）。
A、决定变革
B、展开行动
C、制订计划
D、广泛交流
6、在变革的实施阶段，企业需要（ ）：
A、纠正失误
B、克服抵触
C、决心变革
D、各层级的参与
7、迈克尔∙波特提出的竞争战略不包括：（ ）
A、多元化
B、成本领先
C、产品差别化
D、市场焦点
8、成本领先的企业更可能采用（ ）人力资源战略。
A、诱引战略
B、投资战略
C、参与战略
D、交易战略
9、采用市场焦点战略的企业在人力资源管理上具有（ ）的特点。
A、中央集权
B、高度分工
C、员工参与管理
D、重视人才储备
10、实施差别化战略的企业更可能采用（ ）人力资源战略。
A、交易战略
B、诱引战略
C、投资战略
D、参与战略
11、人力资源管理的重要作用和使命就是促使个体、企业、社会和政府尽可能地跟上技术的革新。
12、以流程和日常运营为关注点的人力资源工作者是员工的支持者。
13、德勤的研究表明：近年来公共政策的变革速度超过了企业/商业的变革速度。
14、即使员工没有参与，变革也会成功。
15、谷歌公司被视为二十一世纪资本主义的典型代表。
16、塞氏企业属于典型的参与式人力资源战略。
人力资源的四种角色包括哪些？
1、简述人力资源管理的四种角色。
第三章 酒店人力资源规划
3.1酒店人力资源规划随堂测验
1、工作负荷法的计算需要知道哪几个因素？
A、工时
B、产量需求
C、总工时
D、全年工作时间
3.2酒店人力资源供给预测随堂测验
1、人员替代法中可以从业绩表现和能力两个方面来衡量继任者是否能够晋升。
第三章章节测试
1、企业业务上升期，人力资源部门应该做好的事前措施不包括（ ）
A、建立良好的沟通制度
B、做好人力资源产能评估与配置
C、建立有竞争力的薪酬体系
D、制定企业发展战略规划
2、以下哪一项属于在公司业务上升期，人力资源部门可以做好的事后措施（ ）
A、做好人力资源配置
B、建立有竞争力的薪酬体系
C、评估产能
D、扩大招聘渠道
3、企业上升期，以下哪一项同时属于人力资源部门可以做好的事前及事后措施（ ）
A、建立良好的沟通制度
B、加强培训
C、鼓励员工加班
D、让离职员工回流
4、在按类别的人力资源净需求规划中，本期人力资源净需求等于（ ）
A、计划人员－现有人员
B、余缺＋预期人员流失
C、现有人员＋余缺
D、计划人员＋余缺
5、工作负荷法中，工作所需总人数是根据以下哪项指标推算出来的（ ）
A、每人每单位时间工作负荷及生产量目标
B、每人每单位时间工作负荷及人员增长率
C、每人每单位时间工作负荷及现有人员数量
D、生产量目标及人员增长率
6、马尔可夫分析法的缺点为（ ）
A、无法准确预算人员流失率
B、对分析人员计算要求较高
C、企业规模较大时，计算较复杂
D、不适用于某个部门或系统进行预测
7、人员替代法的实质是（ ）
A、个人申请
B、继任制度
C、领导偏好
D、员工选举
8、人员替代法中候选人能力及业绩表现水平相同时，应对候选人的（ ）方面进行评估
A、业界口碑
B、以往工作经历
C、下属支持率
D、决策能力
9、人力资源净需求评估表中的主要指标不包括（ ）
A、人员需求
B、内部供给
C、净需求
D、流失率
10、以下不属于总体预测法所需指标的是（ ）
A、n年内的员工流失率
B、目前企业生产活动的总值
C、企业活动在n年后的成长总值
D、目前企业活动对人力资源的转换总值
11、名言“凡事预则立，不预则废”适用于企业人力资源规划工作
12、让离职员工回流在企业发展过程中是不可取的
13、公司可以采取外包或联合生产方式满足业务发展需求
14、业绩表现好的员工可以直接晋升到上一级别岗位
15、公司内部继任者的能力表现评级为B代表其不适合晋升
马尔科夫分析法的适用范围
1、马尔科夫分析法适用于哪些企业？
第四章 酒店工作分析
4.1酒店工作分析随堂测验
1、工作分析主要有组织、HRM、职务设计三个方面的用途。
4.2酒店工作分析的方法随堂测验
1、职务说明书的编写应满足清晰、具体、合法三个基本要求。
第四章章节测试
1、以下不属于工作分析需包含的要素的是（ ）
A、工作时间
B、工作任务
C、任职资格和要求
D、工作目标
2、以下哪一项不属于工作分析的用途范围 （ ）
A、个人发展用途
B、组织用途
C、人力资源管理用途
D、职务设计用途
3、工作分析在组织方面的主要用途有（ ）
A、人力资源规划和招聘筛选
B、组织设计和职务设计
C、组织设计和组织变动计划
D、职务设计和录用培训
4、工作分析在人力资源管理方面的主要作用是（ ）
A、组织机构设计
B、劳动关系管理
C、工作方法改进
D、满足个人需求
5、工作分析在职务设计方面的主要作用是（ ）
A、薪酬与绩效
B、招聘筛选
C、组织变动计划
D、合理分工
6、在提出工作分析需求后，下一步措施是（ ）
A、确定工作分析的内容
B、确定工作分析的目的
C、确定并培训工作分析小组
D、收集、分析工作信息
7、不太适合通过观察法来调查工作内容的岗位是（ ）
A、操作人员
B、安保人员
C、策划人员
D、保洁人员
8、问卷法的优点是（ ）
A、对填卷人要求低
B、信息准确度高
C、涵盖的信息范围广
D、短时间内能收集大量信息
9、在制订工作说明书时，将工作分析人员代入任职者环境的方法是（ ）
A、问卷法
B、现场日志法
C、工作表演法
D、观察法
10、职务说明书在编写时不要求（ ）
A、清晰
B、具体
C、迅速
D、合法
11、选拔人才时应该注重短时间内难以培养的能力
12、明确的工作说明书可以一定程度上预防合同纠纷
13、工作分析内容简单，由人力资源部门单独完成即可
14、问卷法对被调查人员的要求较低
15、工作表演法适用于工作内容较特殊的工种
工作分析有哪些方法？
1、课程中提到工作分析有哪些方法？
第五章 酒店人员招聘与甄选
5.1酒店招聘概述随堂测验
1、招聘时可能存在选择性知觉、晕轮效应、对比效应、投射、刻板印象等认知误区。
5.2真正的选人标准随堂测验
1、冰山模型的提出者是约翰·霍兰德。
5.3职业兴趣探索随堂测验
1、霍兰德职业兴趣模型包括R(实用型）、I（研究型）、A(艺术型）、S（社会型）、E（企业型）、C（事务型）六种类型。
5.4个性分析随堂测验
1、PDP四种思维模式包括：
A、精确性
B、支配性
C、配合性
D、表达性
5.5能力与价值观随堂测验
1、能力可以通过动词、名词、形容词来分类。
5.6面试技巧随堂测验
1、面试中的STAR提问技术分别指的是？
A、问情况
B、问任务
C、问行动
D、问结果
第五章章节测试
1、招聘人员面试时，认为“候选人学历越高，能力一定越强”的现象属于（ ）
A、选择性知觉
B、对比效应
C、晕轮效应
D、投射
2、根据个体所属群体为基础进行判断属于（ ）
A、晕轮效应
B、刻板印象
C、选择性知觉
D、投射
3、“在层级组织中，每位员工都会晋升到自己不能胜任的阶层”出自哪位管理学家 （ ）
A、劳伦斯·彼得
B、德鲁克
C、法约尔
D、舒尔茨
4、人才的冰山模型是由谁提出的（ ）
A、泰勒
B、莱尔·史班瑟
C、舒尔茨
D、德鲁克
5、冰山模型中，属于“水面”下的要素是（ ）
A、经历
B、知识
C、技巧
D、动机
6、偏好具体任务、动手能力强是（ ）的特点
A、实用型人
B、艺术型人
C、研究型人
D、企业型人
7、表达型人格的特点是（ ）
A、权威导向，务实重结果
B、同理心强，擅长言语表达及自我宣传
C、爱好和平，忍耐度佳
D、喜欢精确，重视专业性，循规蹈矩
8、适合企业成熟时期的领导者是（ ）人格
A、精确型
B、耐心型
C、表达型
D、支配型
9、控制与操作能力属于针对哪一类对象的能力（ ）
A、资料
B、人
C、事物
D、环境
10、行为问题的STAR问话法则中，“A”代表的是（ ）
A、情况
B、任务
C、结果
D、行动
11、优秀的销售代表一定可以胜任销售经理的职位
12、提拔员工时除了考察当下业绩能力，还应考察是否具备新岗位的胜任能力
13、在工作中，影响任职人员工作效果的主要是冰山水面以上的要素和能力
14、内部招聘的优点是对人员比较熟悉，候选人稳定性较好
15、面试中应主要关注候选人的经历问题
面试中该怎样提问？
1、面试中提问有哪些技巧？
第六章 酒店人员培训与开发
6.1酒店培训与开发概述随堂测验
1、培训能够提升哪些方面的内容？
A、态度
B、技能
C、知识
D、价值观
6.2酒店培训方法随堂测验
1、柯式培训评估模型包含哪几个层次？
A、学员的反应
B、学到的技能和知识
C、在工作中的运用
D、成果
6.3职业生涯管理随堂测验
1、完美职业生涯包括哪几个维度？
A、高度
B、宽度
C、深度
D、温度
第六章章节测试
1、惠普公司培训体系中，以下不属于其培训类别的是（ ）
A、高级管理人员培训
B、中级管理人员培训
C、业务部门主导的培训
D、人力资源部门主导的培训
2、培训可以提高绩效的主要适用在（ ）情况。
A、员工技术或知识缺乏
B、员工态度出现问题
C、企业制度不合理
D、管理方式不被接受
3、分析培训需求时，除了进行组织分析和人员分析，还应进行（ ）
A、管理方法分析
B、战略分析
C、环境分析
D、任务分析
4、讲座法与视听法共同的不足之处是（ ）
A、成本低
B、培训资源不易获取
C、缺少互动，与实际工作脱节
D、培训方式不一定科学
5、通过“师带徒”方式进行的培训又称为（ ）
A、模拟法
B、在职培训
C、行为示范
D、案例研究
6、柯克帕特里克的培训评估模型中，属于第二级评估效果的是（ ）
A、成果
B、在工作中的应用
C、学到的知识和技能
D、学员的反应
7、培训成果中，属于企业软成果的是（ ）
A、培训前后的服务质量
B、培训前后的产品质量
C、培训前后的产量变化
D、培训前后组织氛围的变化
8、完美职业生涯模型不包括以下哪项要素（ ）
A、广度
B、高度
C、宽度
D、温度
9、追求高度的人的终极追求价值是（ ）
A、卓越与智慧
B、影响力与权力
C、爱与和谐
D、自由与内心的呼唤
10、著名舞蹈家杨丽萍在其职业生涯规划中追求的是（ ）
A、高度
B、深度
C、温度
D、宽度
11、只要接受培训，员工的绩效都能自动得到改进
12、培训的主要目的是改善员工工作态度
13、可以用360度评估的方法考察培训在工作中的应用情况
14、企业应该为员工提供多重职业生涯发展通道
15、学员反应良好的培训是有效的培训。
简述培训的方法及其主要内容
1、简述培训的方法及其主要内容
第七章 酒店绩效管理
7.1酒店绩效管理概述随堂测验
1、绩效管理的四个环节分别是：绩效目标、绩效辅导、绩效考核、结果运用。
7.2酒店绩效目标的设定随堂测验
1、平衡计分卡包括财务绩效、内部流程、顾客满意、学习成长四个方面的内容。
7.3平衡计分卡随堂测验
1、利用平衡计分卡形成KPI指标体系包括：利用鱼骨图形成指标库、筛选指标、设置指标权重、定义指标并设定目标值四个步骤。
7.4行为指标的设定随堂测验
1、OKR适用于业务稳定成熟的公司。
7.5酒店绩效考核随堂测验
1、强制分布法的曲线应符合正态分布的要求。
第七章章节测试
1、以下不属于“绩效管理”概念特征的是（ ）
A、着眼于组织绩效和长远发展
B、是一个完整的管理过程
C、侧重判断和评估
D、事前沟通和承诺
2、以下不属于绩效管理环节的是（ ）
A、绩效策划
B、绩效辅导
C、绩效考核
D、结果运用
3、目标制定的SMART原则中“M”表示（ ）
A、具体化
B、可量化
C、时间性
D、可实现
4、平衡计分卡中衡量企业运作绩效的指标是（ ）
A、财务绩效
B、顾客满意
C、学习成长
D、内部流程
5、以下不属于平衡计分卡中内部流程指标的是（ ）
A、人员流失率
B、制度制定
C、合同管理
D、采购周期
6、制定KPI考核计划时，筛选指标之后，应进行（ ）
A、利用鱼骨头形成指标库
B、设置指标权重
C、定义各项指标
D、设定各指标目标值
7、行为锚定法中，首要步骤是（ ）
A、在工作环境中找出该项行为的各表现等级
B、分析与该项行为密切相关的主题
C、对该项行为进行准确定义
D、围绕行为主题进行描述，并体现各等级行为的差异性
8、以下适用OKR方法的企业是（ ）
A、小规模企业
B、成熟期企业
C、传统产业驱动企业
D、创新驱动企业
9、以下不属于360度考核方法中参与评价的人员的是（ ）
A、间接领导
B、直接领导
C、同事
D、下属
10、强制分布法中，优秀员工和不胜任员工的理想占比分别为（ ）
A、5%；5%
B、5%；20%
C、10%；20%
D、10%；5%
11、绩效目标对员工具有导向、激励、评价和成长作用
12、员工是否参与决策不会影响目标完成情况
13、平衡计分卡中技术升级属于内部流程指标
14、评估候选人是否值得晋升主要参照绩效考核的结果
15、强制分布法可以预防绩效考核中极端倾向的出现
简述绩效考核的方法
1、简述绩效考核的方法
第八章 酒店薪酬管理
8.1酒店薪酬管理的概述随堂测验
1、公平理论的提出者是斯塔西·亚当斯。
8.2薪酬制订的理论依据随堂测验
1、薪酬的三种决定依据分别是：
A、职位
B、环境
C、技能
D、绩效
8.3以职务为基础的薪酬体系随堂测验
1、建立以职务为基础的薪酬体系有工作分析、工作评估、工作分级、工作定价四个步骤。
8.4技能工资与绩效工资随堂测验
1、斯坎伦计划旨在减少劳动力成本，从而实现劳资双方的共赢。